ダイバーシティーが流行ってるらしいよ
昨今、叫ばれている課題。もとは欧米諸国から生まれた風習で、
職場における人種、女性、民族、宗教、移民など、多様性を持つ人たちと、
同じ職場で気持ちよく仕事をするためという意識改革から来ています。
年功序列が基本の日本では馴染みが薄く、歴史も浅い分野ですが、
とても「流行って」います。とても「必要」とされているらしいです。
「多様性」を受け入れる、、、。日本の場合は「人種」「民族」「宗教」は、
全く無く、「働いている雇用形態がどれか」がダイバーシティの対象です。
ダイバーシティを謳うことがイベント化し、ポスター作成は配布、
社内映像制作、イベントやセミナー、HPに導入、1人雇えるくらいの予算を掛けて、
業者さんに依頼し、派遣先会社さん達は頑張って社内に浸透させようとします。
社会全体でダイバーシティの対象者を、主にママキャリ育児さんを対象に、
焦点を当てているように感じます。また、家庭と仕事を両立できるように、
お子様をお持ちの男性社員も、守られる範囲内（射程圏内）におります。
他には、定年退職者の再雇用、外国人労働者の雇用を増やす、障がい者雇用、
女性がより多くの能力を発揮し管理職へ上る機会を増やす、なんかもそうですね。
欧米は「その従業員個人が変えられない事」が対象となっており（宗教、人種、
民族など）、日本の場合は「その従業員個人の環境が職場にどう影響しているか」で、
ダイバーシティの取り組み方を考えたように思います。
日本で謡われているダイバーシティはざっくりいうと、
「多様性を持ち様々な人が職場にいることで、互いを尊重し気遣い、
良い職場環境を作り生産性を上げましょう！」ということです。
そこで、疑問に思うことがあります。
外部から来ている従業員（派遣社員、業務委託）、短時間労働者（直接雇用）のほうが、職場にいる正規雇用従業員より多く、フルタイムで一緒に仕事をしていれば、
外部スタッフとは言え、「多様性を持つ共に働いている職場の人間」のはずです。
ところが、派遣社員は、そのダイバーシティの対象からも外れているようです。
派遣社員には、気遣う必要が無いという認識なのか、
「我が社で直接雇用をしている人たち」が対象なので、
社外から来ている人は対象じゃないという考えなのかな。
何かしてくれってわけでは無くて、せっかくの意識改革であれば、
「外部から来ているスタッフ」の存在もダイバーシティの取り込み要綱に、
ちらっと書けば良いのにと思っただけです。
だって「自分たちとは違う」けど、一緒に働いているじゃん。
派遣社員が所属している派遣会社でダイバーシティの取り組みや、
研修があるかといえば、もちろん、ありません。
派遣社員の場合、1か月から3か月くらいの派遣会社との雇用契約で、
契約期間が終われば、派遣会社との雇用関係も終わります。
そのため、派遣会社としてはそれ以上の面倒を見ることまではしないので、
さて。このダイバーシティですが、実際の効果はどうでしょうか。
現場で見ている限り、幹部から言われて人事が必死になって、
浸透させようと頑張っている、お金を生み出さない管理系部署が、
何とか仕事を作り出して、存在意義を表明している、株主や世間体への会社アピールで、女性管理職を増やされて、やりにくくなっている環境が出ている、
シニア層の再雇用をし（不要でも）、シニアさんが周りのスピードについていけず、
現場から疑問の声が上がるという現実もありました。
年功序列が根強い日本社会では、「自分たちと違う」人、
「自分の会社に外部者が来て一緒に働いている」人という点においても、
その会社側の人は「自分たちより下」という認識しかありません。
また、女性管理職に関しても「今だけの人」という見方も気になりました。
日本社会で多様な雇用を意識として受け入れるには、100年は掛かると思います。
本来、ダイバーシティは、対象者を設けるものでは無いのではと思います。
職場環境において、誰もが相手は自分とは環境や立場が違うと認識し、
相手を気遣うことをしていれば、問題になりません。
意識改革のためにわざわざダイバーシティと謳う必要は無く、
根本的に、一人一人が回りをもっと良く見ることだと、個人的には思いました。
ダイバーシティの解釈も実感も、私の感じたことで書いただけなので、
本来はもっと奥が深く、様々なやり方や効果があるのでしょう。
そして、今まで気が付かなかった周りの人たちに対して、
気遣いをしなくてはいけないと、感じるきっかけを作れるのかもしれません。
